Kurz gesagt: Executive Coaching wirkt nachweislich, das zeigen mehrere Meta-Analysen mit kontrollierten Studien. Die oft zitierten ROI-Werte von 570 bis 700 Prozent beruhen dagegen auf Selbstauskünften und sind mit Vorsicht zu lesen. Ob sich eine Coaching-Investition rechnet, entscheiden in der Praxis drei Faktoren: die Qualität der Arbeitsbeziehung, die Qualifikation des Coaches und ein klarer Zielrahmen mit überprüfbaren Ergebnissen.
Die CFO-Frage
„Was bringt das eigentlich, messbar?“ Diese Frage begegnet mir in Erstgesprächen mit Vorständen und Heads of HR immer wieder, und sie ist die richtige Frage. Executive Coaching ist eine Investition im Premium-Segment. Wer Budget dafür freigibt, möchte wissen, wogegen sich der Aufwand rechnet. Nicht in Wohlfühlformeln, sondern in Ergebnissen.
Die gute Nachricht: Die Evidenzlage zu Executive Coaching ist inzwischen solide. Die weniger bequeme: Der ROI ist nicht selbstverständlich. Er entsteht dort, wo bestimmte Wirkfaktoren zusammenkommen, und er bleibt aus, wenn sie fehlen. Dieser Beitrag fasst zusammen, was die Forschung tatsächlich zeigt, wie belastbar die bekannten ROI-Zahlen sind und woran Sie erkennen, ob sich Coaching in Ihrem Unternehmen auszahlen wird.
Was zeigt die Forschung über die Wirksamkeit von Executive Coaching?
Die meistzitierte Meta-Analyse zur Wirksamkeit von Workplace-Coaching stammt von Jones, Woods und Guillaume (2016) im Journal of Occupational and Organizational Psychology. Sie wertet 17 Einzelstudien aus und findet positive Effekte auf Fähigkeiten, Einstellungen und individuelle Leistung, mit einem Gesamteffekt von δ = 0,36 und einem deutlich höheren Effekt von δ = 1,24 für individuelle Ergebnisse. In der Sprache der empirischen Sozialforschung sind das substanzielle, keine marginalen Effekte.
Drei weitere Meta-Analysen stützen dieses Bild. Theeboom, Beersma und van Vianen (2014) finden signifikante positive Effekte auf Leistung, Wohlbefinden, Bewältigungsstrategien und Zielerreichung. Die Auswertung von Wang, Lai, Xu und McDowall (2022) auf Basis von 20 Primärstudien zeigt Effekte von g = 0,59 auf die Selbstwirksamkeit und g = 1,29 auf die Zielerreichung. Die methodisch strengste Analyse stammt von De Haan und Nilsson (2023): Sie berücksichtigt ausschließlich randomisierte kontrollierte Studien, insgesamt 39 Stichproben mit 2.528 Teilnehmenden, und kommt auf einen Gesamteffekt von g = 0,59. Die Autoren weisen allerdings auf Hinweise für Publikationsbias hin, die tatsächlichen Effekte könnten also etwas niedriger liegen.
Wie etabliert der Markt inzwischen ist, zeigt die ICF Global Coaching Study 2025, durchgeführt von PwC: weltweit rund 122.974 professionelle Coaches und ein Branchenumsatz von 5,34 Milliarden US-Dollar, ein Plus von 17 Prozent seit 2023. Executive Coaching ist kein Nischenphänomen mehr, sondern fester Bestandteil der Führungskräfteentwicklung in international tätigen Unternehmen.
In welchen Bereichen wirkt Coaching konkret?
Produktivität: Coaching als Transferbeschleuniger
Eine frühe, oft zitierte Studie von Olivero, Bane und Kopelman (1997) verglich Führungskräfte eines öffentlichen Arbeitgebers, die ein Managementtraining absolvierten. Das Training allein steigerte die Produktivität um rund 22 Prozent. Mit anschließendem Einzelcoaching lag der Zuwachs bei 88 Prozent. Die Stichprobe war mit 31 Führungskräften klein, der Befund ist aber bis heute lehrreich: Coaching sorgt dafür, dass Gelerntes im Alltag ankommt.
Zusammenarbeit und Beziehungsqualität
In der Untersuchung von McGovern und Kollegen (2001) mit rund 100 Führungskräften berichteten 77 Prozent von besseren Beziehungen zu ihren direkten Mitarbeitenden. Gerade auf C-Level, wo Führung vor allem über Beziehungen und Einfluss wirkt, ist das ein zentraler Hebel.
Belastbarkeit und Wohlbefinden
Eine randomisierte kontrollierte Studie von Grant, Curtayne und Burton (2009) zeigt, dass Executive Coaching die Zielerreichung erhöht, die Resilienz stärkt und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessert. Randomisierte Studien gelten als Goldstandard der Wirksamkeitsforschung, entsprechend hoch ist ihr Gewicht.
Selbstwirksamkeit
Der stärkste Effekt in der Meta-Analyse von Wang und Kollegen (2022) betrifft die Selbstwirksamkeit, also die Überzeugung, anspruchsvolle Situationen aus eigener Kraft bewältigen zu können. Für Führungskräfte in neuen oder exponierten Rollen ist das oft der entscheidende Unterschied.
Wie belastbar sind die bekannten ROI-Zahlen?
Wer über den ROI von Executive Coaching liest, stößt schnell auf zwei Zahlen. McGovern und Kollegen (2001) kommen auf einen Wert von rund 5,7, also 570 Prozent. Die ICF Global Coaching Client Study (2009), gemeinsam mit PwC durchgeführt, nennt für Unternehmen einen Median von 7, also 700 Prozent. 86 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, mindestens ihre Investition zurückerhalten zu haben.
Diese Zahlen sind nicht falsch, aber sie verdienen eine ehrliche Einordnung. Beide beruhen auf Selbstauskünften: Die Befragten schätzten den finanziellen Nutzen selbst ein. Bei der ICF-Studie handelt es sich um einen Median, nicht um einen Durchschnitt, und die Studie von McGovern beruht auf einer kleinen Stichprobe von rund 100 Führungskräften. Das macht die Werte zu einem Indiz, nicht zu einem Beweis.
Belastbarer sind die Effektstärken aus den kontrollierten Studien weiter oben. Für eine Budgetentscheidung heißt das: Die Frage ist weniger, ob Coaching wirken kann, sondern unter welchen Bedingungen es in Ihrem Fall wirkt. Eine ausführliche Auswertung der Forschungslage habe ich in einem White Paper zum ROI von Executive Coaching zusammengefasst (PDF mit DOI). Wie Sie diese Bedingungen bei einem konkreten Auftrag schaffen, beschreibt mein Praxisleitfaden für HR auf der Seite Business Coaching in Wien.
Welche drei Faktoren entscheiden über den Erfolg?
Aus der Forschung und aus meiner Arbeit mit Führungskräften im C-Level-Segment ergeben sich drei Faktoren, die den Unterschied zwischen wirksamem und wirkungslosem Coaching erklären.
1. Die Qualität der Arbeitsbeziehung
Die sogenannte Working Alliance, also das gemeinsame Verständnis von Zielen und Aufgaben und die Qualität der Beziehung zwischen Coach und Klient, gehört zu den stärksten Prädiktoren für Coaching-Erfolg. Ohne tragfähige Beziehung bleibt jede Methode wirkungslos. Deshalb ist ein kostenloses Erstgespräch kein Marketinginstrument, sondern Teil der Qualitätssicherung. Stimmt die Chemie nicht, kann auch die beste Qualifikation nichts ausrichten.
2. Die Qualifikation des Coaches
Die Berufsbezeichnung „Coach“ ist in Österreich nicht geschützt. Wer professionelle Qualität sucht, orientiert sich deshalb an international anerkannten Zertifizierungen. Die ICF-Credentials ACC, PCC und MCC setzen dokumentierte Praxisstunden, eine akkreditierte Ausbildung, Mentor-Coaching, eine bestandene Prüfung und die Verpflichtung auf den ICF Code of Ethics voraus und müssen alle drei Jahre erneuert werden. Worauf Sie bei der Auswahl sonst noch achten sollten, beschreibt der Beitrag Wie finde ich den richtigen Executive Coach in Wien?
3. Ein klarer Zielrahmen mit überprüfbaren Ergebnissen
Der dritte Faktor wird am häufigsten unterschätzt. Coaching ohne klaren Zielrahmen ist ein gutes Gespräch. Coaching mit definierten Ergebnissen ist eine Entwicklungsmaßnahme. Wirksame Programme beginnen mit einer klaren Zieldefinition, idealerweise in einem Dreiecksgespräch zwischen Klient, Auftraggeber und Coach, und machen Erfolg überprüfbar: über Verhaltensziele, Stakeholder-Feedback, 360-Grad-Messungen oder konkrete Kennzahlen, je nach Anliegen. Der ROI entsteht nicht aus der Zahl der Sitzungen, sondern aus der Klarheit darüber, was sich verändern soll.
Bei welchen Anliegen zeigt sich der Nutzen besonders deutlich?
In meiner Praxis gibt es drei Situationen, in denen der Mehrwert von Executive Coaching besonders sichtbar wird.
Rollenwechsel. Der Wechsel in die Geschäftsführung oder der Eintritt in einen Vorstand sind Momente, in denen ein strukturierter Sparringprozess über eine gelungene oder eine schwierige erste Amtszeit mitentscheidet. Wie diese Begleitung im Einzelsetting aussieht, beschreibt die Seite Führungskräfteentwicklung auf C-Level.
Führung in Konfliktsituationen. Wo Menschen unter Druck zusammenarbeiten, entstehen Spannungen. Ungelöste Konflikte kosten Produktivität und Mitarbeitende. Hier wird der Nutzen von Coaching in der Kosten-Nutzen-Rechnung besonders greifbar.
Belastbarkeit unter Dauerdruck. Wer über Jahre in hoher Taktung entscheidet, braucht einen Raum, in dem Reflexion möglich ist, bevor Erschöpfung die Entscheidungsqualität beeinträchtigt.
Was bedeutet das für Ihre Entscheidung?
Wenn Sie Executive Coaching für sich oder für Führungskräfte in Ihrem Unternehmen prüfen, lohnen sich drei Fragen: Ist das Ziel so konkret formuliert, dass sich später feststellen lässt, ob es erreicht wurde? Verfügt der Coach über eine anerkannte Zertifizierung und über Erfahrung auf der Ebene, um die es geht? Und passt die Zusammenarbeit, was sich in einem ersten Gespräch zuverlässig klären lässt? Was eine solche Begleitung kostet, finden Sie transparent auf der Seite Was kostet Executive Coaching in Wien?
Wenn Sie klären möchten, ob Executive Coaching für Ihre Situation der richtige Schritt ist, vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch.
Häufig gestellte Fragen zum ROI von Executive Coaching
Was bringt Executive Coaching konkret?
Meta-Analysen mit kontrollierten Studien zeigen positive Effekte auf Leistung, Zielerreichung, Selbstwirksamkeit und Wohlbefinden. Eine randomisierte Studie belegt zudem eine Stärkung der Resilienz. Wie stark der Nutzen im Einzelfall ausfällt, hängt von der Arbeitsbeziehung, der Qualifikation des Coaches und einem klaren Zielrahmen ab.
Wie hoch ist der ROI von Executive Coaching?
Häufig genannt werden Werte zwischen 570 und 700 Prozent. Sie stammen aus Befragungen, in denen Führungskräfte und Unternehmen den Nutzen selbst einschätzten, und sind daher als Indiz zu lesen. 86 Prozent der Unternehmen in der ICF-Studie von 2009 gaben an, mindestens ihre Investition zurückerhalten zu haben.
Wie lange sollte ein Executive Coaching dauern?
Ein Executive Coaching umfasst in der Regel acht bis zwölf Sitzungen über sechs bis zwölf Monate. Erste Veränderungen im Führungsverhalten zeigen sich oft nach wenigen Sitzungen, nachhaltige Entwicklung braucht mehr Zeit.
Woran erkenne ich einen qualifizierten Executive Coach?
An einer international anerkannten Zertifizierung wie ICF PCC oder MCC, an eigener Erfahrung auf der Führungsebene, um die es geht, und an nachprüfbaren Referenzen. Ein Erstgespräch hilft, die Passung zu klären, bevor Sie investieren.
Lässt sich der Erfolg von Coaching messen?
Ja, wenn die Ziele vorab klar definiert sind. Bewährt haben sich 360-Grad-Feedback, Stakeholder-Rückmeldungen, Zielerreichungsskalen und bei organisationsweiten Programmen betriebliche Kennzahlen wie Fluktuation oder Engagement.
Über die Autorin
Dr. Judith Girschik ist ICF Professional Certified Coach, Vizepräsidentin der ICF Austria und Gründerin des Leadership Institute Wien. Vor ihrer Tätigkeit als Executive Coach war sie mehr als 15 Jahre in Führungspositionen internationaler Unternehmen tätig, unter anderem als Geschäftsführerin.
Quellen
- Girschik, J. (2026). Der ROI von Executive Coaching: Eine Analyse der empirischen Evidenz. White Paper, Version 2. DOI: 10.13140/RG.2.2.20613.72168. Volltext · ResearchGate
- De Haan, E. & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 858–876.
- Grant, A. M., Curtayne, L. & Burton, G. (2009). Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: A randomised controlled study. The Journal of Positive Psychology, 4(5), 396–407.
- International Coach Federation & PricewaterhouseCoopers (2009). ICF Global Coaching Client Study.
- International Coaching Federation (2025). 2025 ICF Global Coaching Study.
- Jones, R. J., Woods, S. A. & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277.
- McGovern, J. et al. (2001). Maximizing the impact of executive coaching. The Manchester Review, 6(1), 1–9.
- Olivero, G., Bane, K. D. & Kopelman, R. E. (1997). Executive coaching as a transfer of training tool. Public Personnel Management, 26(4), 461–469.
- Theeboom, T., Beersma, B. & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.
- Wang, Q., Lai, Y.-L., Xu, X. & McDowall, A. (2022). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of contemporary psychologically informed coaching approaches. Journal of Work-Applied Management, 14(1), 77–101.
