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Persönlichkeitstest, Persönlichkeitsprofil & Potenzialanalyse

Sie haben Interesse an Ihrem individuellen Persönlichkeitsprofil?

Die eigenen Stärken, Schwächen und Verhaltensmuster zu kennen, bietet wesentliche Vorteile. Ein Persönlichkeitstest eröffnet Ihnen ein objektiven Blick auf die eigene Persönlichkeit. Diese Perspektive macht es Ihnen leichter, jene Bereiche zu identifizieren, auf die Sie bauen können. Auf der anderen Seite erhalten Sie die Möglichkeit auch Aspekte zu erkennen, an denen Sie arbeiten müssen, um eine noch effektivere Führungskraft zu werden.

Gleich, ob Sie Hilfe bei der Verbesserung Ihrer Kommunikationsfähigkeiten oder Unterstützung beim effektiven Management Ihres Unternehmens benötigen: Das Wissen um Ihre individuellen Verhaltenstendenzen und Motive kann Sie in Ihrem beruflichen Erfolg als Führungskraft maßgeblich unterstützen.

Ein auf wissenschaftlicher Basis erstellter Persönlichkeitstest und das daraus resulturienden Persönlichkeitsprofil bzw. Potenzialanalyse (Persönlichkeitsdiagnostik) bieten dafür eine ideale Grundlage.

Vorteile eines Persönlichkeitsprofils

In der Karriereberatung, im Führungskräfte-Coaching und in der Personalauswahl leisten professionell erstellte Persönlichkeitsprofile und Potenzialanalysen wertvolle Dienste. Die objektivierte Darstellung und Analyse der eigenen Stärken und Schwächen ist fast immer ein Start in ein gelungenes Coaching. Dasselbe gilt für eine erfolgreiche Karriereberatung.

Denn zahlreiche Studien zeigen: Intelligenz und fachliche Qualifikation (wie etwa eine bestimmte Berufsausbildung oder ein bestimmter Studienabschluss) lassen beruflichen Erfolg nur teilweise vorhersagen. Die Persönlichkeit eines Menschen ist ein mindestens ebenso starker Indikator für künftigen Erfolg.

Gerade bei der Besetzung von Führungspositionen bestehen viele Unternehmen mittlerweile auf die Unterstützung durch ein professionell erstelltes Persönlichkeitsprofil: Denn erst eine objektiv durchgeführte Einschätzung der Persönlichkeit (Profiling) des Kandidaten lässt eine nachhaltige Passung des Persönlichkeitsprofils mit der ausgeschriebenen Position zu.

Doch was konkret können Sie von einem Persönlichkeitstest und dem darauf basierenden Persönlichkeitsprofil erwarten? Im Zuge eines (online durchgeführten) Persönlichkeitstests (z. B. MPA – Master Person Analysis) werden wesentliche Persönlichkeitsmerkmale, Motive, Eigenschaften und Verhaltenstendenzen erhoben. Die Auswertung solcher Tests bietet Antworten auf eine Reihe von Fragen:

Persönlichkeitsprofil

Was motiviert mich? Und wo liegen meine Potenziale?

Sowohl in der Karriereberatung als auch in der Personalauswahl ist es entscheidend, einen möglichst klaren (objektiven) Blick auf das zu haben, was einen Menschen antreibt und motiviert. Ziel ist ein besseres Verständnis dessen, welche Motive uns die Energie liefern, um täglich Entscheidungen zu treffen und Lust zum Handeln in uns entfachen.

Damit wir uns beruflich entfalten können, müssen unsere Motive im Einklang mit unseren (künftigen) Aufgaben stehen. Ist das nicht der Fall, wird die Erreichung beruflicher Ziele zu einer täglichen Überwindung. In der Folge sind wir schnell erschöpft und verlieren unsere Leistungsfähigkeit. Stehen unsere beruflichen Aufgaben aber im Einklang mit unseren bestehenden Verhaltenstendenzen und Motivlagen, bewältigen wir Herausforderungen mit größerer Leichtigkeit. Wir bleiben leistungsfähig und sind langfristig erfolgreicher.

Ein auf wissenschaftlicher Basis erstelltes Persönlichkeitsprofil liefert Antworten auf folgende Fragen:

  • Welche Art von Aufgaben finde ich anregend?
  • Bin ich eher durch kurz- oder langfristige Ziele motiviert?
  • Wie stark werde ich mich in einem bestimmten Kontext behaupten, wie durchsetzungsstark werde ich auftreten?
  • Konzentriere ich mich lieber auf eine Sache oder neige ich dazu, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen?
  • Und wie  verhalte ich mich, wenn ich unter Druck stehe?

Ein weiterer interessanter Aspekt des eigenen Temperaments ist der Umgang mit dem persönlichen Energiehaushalt und dem Bedürfnis nach Ruhe, Sicherheit und Entspannung.  Menschen mit einem geringen Bedürfnis nach Ruhe gehen gerne Risiken ein und sind abenteuerlustig, mutig und unerschrocken. Menschen, deren Bedürfnis nach Ruhe höher ausgeprägt ist, brauchen vergleichsweise mehr Entspannung. So vermeiden sie Angst, Stress und Sorgen.

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Die für das Pesonalitätsprofil erforderlichen Eigenschaften

Conscientiousness

Diese Eigenschaft steht für Gewissenhaftigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Detailorientierung. Sie misst Antworten auf folgende Fragen:
Beschäftige ich mich gerne mit Details oder bevorzuge ich einen eher  globalen Blick auf neue Projekte, Sachverhalte und Aufgaben?
Welche Bedeutung hat Ordnung und Struktur in meinen täglichen Arbeitsabläufen?
Menschen, deren Bedürfnis nach Struktur und Ordnung besonders ausgeprägt ist, achten auf Details und organisieren gerne. Sie fühlen sich in einem stabilen und berechenbaren Arbeitsumfeld am wohlsten. Sie haben gute Voraussetzungen auf eine Karriere  in einem hierarchisch strukturierten Unternehmen. Andererseits: Menschen mit geringem Bedürfnis nach Struktur und Ordnung überlassen das Planen und Organisieren gerne anderen. Sie schätzen flache Hierarchien, Flexibilität und sind tolerant gegenüber ungewissen (vieldeutigen) Situationen. Häufig verfügen sie damit über eine hohe Ambiguitätstoleranz.

Offenheit für neue Erfahrungen

Bevorzuge ich die Routine und schätze vorhersehbare Arbeitsabläufe? Halte ich an der bewährten Praxis fest oder stehe ich für Innovation und Kreativität und strebe nach Freiheit in einem beruflichen Kontext? In diesem Zusammenhang spielt auch Neugier eine Rolle: Menschen, die eine starkes Bedürfnis nach neuen intellektuellen Stimuli haben, sind oft wissbegierig, schätzen neue Informationen, theoretische Fragen und Diskussionen und wollen deren Bedeutung und größere Zusammenhänge verstehen. Menschen mit einer geringer ausgeprägten Neugier bevorzugen eher konkrete Probleme und deren praktische Lösungen.
Antworten auf Fragen nach dem typischen Arbeitsverhalten einer Person werden mit großer Wahrscheinlichkeit dabei helfen, dass der richtige Kandidat/ Interessent, die passende Position und der richtige Arbeitgeber zueinander finden.

Arbeitsverhalten

Die typische Arbeitsweise eines Menschen kann entscheidend für den langfristigen Erfolg in seiner beruflichen Entwicklung sein.  Je nachdem,  welche Aufgaben im Zentrum eines Berufsbilds stehen, wird die Beantwortung folgender Fragen entscheidend sein:

Risikoaffinität
Bin ich risikofreudig und neige zu schnellen Entscheidungen oder tendiere ich dazu, wichtige Fragen noch einmal zu überschlafen?
Anders ausgedrückt: Versuche ich, Risiken zu vermeiden? Nehme ich damit auch länger dauernde Entscheidungsprozesse in Kauf?

Kommunikationsverhalten

Wie kommuniziere ich?

Tests  können auch eine Antwort auf die Frage liefern, zu welcher Art von Kommunikation Sie als Führungskraft neigen. Dabei geht es auch darum, aus welcher Perspektive heraus Sie in die Kommunikation mit anderen eintreten, und zwar z. B. :

  • Aus einer enthusiastischen Perspektive?
  • Aus einer unterstützenden Perspektive?
  • Aus einer pragmatischen Perspektive?
  • Aus einer analytischen Perspektive?

Die Rolle im Team

Welche Teamrolle eignet sich am besten für mich?

Ein weiterer Aspekt, den ein Persönlichkeitsprofil beleuchten kann ist, welche Rolle Sie in einem  Team am Besten einnehmen können. Fragen, die in diesem Zusammenhang zu klären sind, sind folgende:

  • Arbeiten Sie tendenziell hart und sind bereit, Anweisungen auszuführen?
  • Sind Sie dazu in der Lage, die Talente anderer zu nutzen und gewinnbringend einsetzen?
  • Ergreifen Sie die Initiative und gehen mit gutem Beispiel voran? Entwickeln Sie gerne neue Ideen?
  • Sind Sie immer am Laufenden darüber, was in der Welt gerade vor sich geht?
  • Schenken Sie anderen Teammitgliedern gerne Vertrauen, verstehen Sie sich als Gleiche(r) unter Gleichen?
  • Stellen Sie sicher, dass Projekte erfolgreich umgesetzt und abgeschlossen werden?

Bedürfnis nach Anerkennung und Akzeptanz

Fast alle Menschen teilen das Bedürfnis nach sozialer Akzeptanz und Anerkennung. Allerdings ist dieses Bedürfnis bei einzelnen Menschen stark unterschiedlich ausgeprägt. Menschen mit einem hohen Bedürfnis nach Anerkennung und Akzeptanz wollen in erster Linie von anderen geschätzt werden. Konflikte meiden solche Menschen eher. Auf Kritik und Zurückweisung reagieren sie vergleichsweise empfindlich. Menschen mit einem niedrigen Bedürfnis nach Anerkennung gehen mit Kritik eher sachlich um, sind selbstbewusst und nehmen Kritik mitunter in einem sehr geringeren Ausmaß wahr. Derartige Erkenntnisse helfen maßgeblich bei gelungenem Konfliktmanagement.

Das Sozialverhalten von Menschen ist nicht zuletzt durch ihr Interesse an Prestige und Status geprägt. Menschen mit einem hohen Interesse an Status und Ansehen ist ihr Ruf und ihre gesellschaftliche Stellung besonders wichtig. Sie fühlen sich daher von Situationen angezogen, die ihnen die Verwirklichung dieses Motivs ermöglichen. Haben Menschen ein vergleichsweise geringes Interesse an Status, ist ihnen weder die eigene gesellschaftliche Stellung, noch der soziale Status anderer Personen wichtig. Das Motiv bzw. Bedürfnis nach Status und Prestige bestimmt in der Folge die Art und Weise, welche sozialen Kontakte wir attraktiv finden und welche Freundschaften wir wählen und pflegen.

Extraversion oder Introversion

Ein Faktor, der das Kommunikationsverhalten von Menschen wesentlich beeinflusst, ist das Bedürfnis nach sozialer Stimulation, also nach Beziehungen und Geselligkeit. Dabei geht es vor allem um die Frage, wie gerne eine Person neue Kontakte und Freundschaften knüpft. Wissenschaftlicher ausgedrückt handelt es sich dabei um die Frage,  ob ein Mensch über eine eher introvertierte oder extravertierte Persönlichkeit verfügt. Ein introvertierter Mensch sucht die Kommunikation mit anderen tendenziell dann, wenn es dafür (für ihn) objektiv notwendige Gründe gibt. Er hat zwar enge Freunde, ist aber nicht ständig bestrebt, neue Beziehungen zu knüpfen. Ein extravertierter Mensch hingegen wird das Knüpfen neuer Kontakte und damit auch den Austausch und die Kommunikation mit anderen mit einer wesentlich höheren Frequenz suchen. Und zwar unabhängig davon, ob es dafür eine objektive Notwendigkeit gibt.

Selbstbehauptung und Dominanz

Auch das Interesse an Wettbewerb und das Motiv, sich durchzusetzen spielt eine wesentliche Rolle in der Kommunikation mit anderen. Menschen mit einem ausgeprägten Interesse und Wettbewerb und hoher Durchsetzungskraft gehen Konflikten selten aus dem Weg. Im Gegenteil: Sie fühlen sich von Wettbewerbssituationen und Konflikten geradezu angezogen. Menschen, deren Wettbewerbsinteresse vergleichsweise gering ausgeprägt ist, versuchen Konflikte nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie bevorzugen eine harmonische Zusammenarbeit und vermeiden Situationen, mit denen sie mit anderen im Wettstreit stehen. 

Sozialverhalten

Wie verhalte ich mich Kollegen und Mitarbeitern gegenüber?

Selbst wenn wir uns zunächst anstrengen, einem potenziellen Arbeitgeber den Eindruck zu vermitteln, unsere Persönlichkeit wäre für eine Stelle „wie gemacht“. Spätestens nach einigen Wochen oder Monaten befindet sich unser Sozialverhalten wieder auf „Autopilot“. Dann zeigt sich etwa, ob wir uns eher introvertiert oder extrovertiert verhalten. Passt diese Neigung zum Anforderungsprofil des Unternehmens, wird sich vieles wie von allein günstig entwickeln. Wenn nicht, sind Konflikte programmiert. Aus diesem Grund ist es sowohl für den Interessenten an einer Position als auch den potenziellen Arbeitgeber günstig, so früh wie möglich einschätzen zu können, welches Verhalten ein Mensch in einer bestimmten beruflichen Konstellation mit hoher Wahrscheinlichkeit an den Tag legen wird. Typische Fragen, die in diesem Zusammenhang wichtig sind, sind etwa:

Agiere ich im Umgang mit Kollegen und Kolleginnen (typischer Weise) emotional oder kontrolliert und rational?
Suche ich aktiv den Kontakt zu anderen oder meide ich gesellige Situationen lieber und arbeite am liebsten (und effektivsten) allein?
Verhalte ich mich anderen gegenüber skeptisch oder schenke ich anderen zunächst einmal Vertrauen?

Wissenschaftliche Basis

Qualitativ hochwertige Persönlichkeitstests basieren auf aktuellen wissenschaftlichen Ergebnissen. Die internationale Persönlichkeitsforschung gründet seit Jahrzehnten so gut wie ausschließlich auf dem sogenannten Five-Factor-Model (Fünf Faktor Modell bzw. „Big Five“ ). Mit diesem Modell werden folgende fünf Elemente der menschlichen Persönlichkeit erhoben:

  1. OPENNESS/ Offenheit (in Bezug auf intellektuelle oder kreative Aspekte der Persönlichkeit)
  2. EXTRAVERSION (Soziale Orientierung und Selbstbehauptung)
  3. CONSCIENTIOUSNESS/ Gewissenhaftigkeit (Ordnungssinn und Zielstrebigkeit)
  4. AGREEABLENESS/ Verträglichkeit (Umgänglichkeit und Höflichkeit)
  5. NEUROTICISM/ Neurotizismus (emotionale Stabilität)

Alle qualitativ hochwertigen Instrumente zur Messung von Persönlichkeitseigenschaften erheben zumindest die oben genannten fünf maßgeblichen Eigenschaften. Die Testung einer geringeren Zahl an Eigenschaften würde nicht die gesamte Persönlichkeit erfassen und damit kein umfassendes Bild der Persönlichkeit liefern. Daher sind Tests in „kleinerem“ Umfang aus wissenschaftlicher Sicht nicht zu empfehlen.

Tests, die diese Ansprüche erfüllen, sind  z. B. Hogan, MPA, Bochumer Inventar, The Big Five Aspects Scale. Manche dieser Tests beziehen sich auch auf weiterführende Facetten der angeführten Eigenschaften.

Ziel und Nutzen von Persönlichkeitstests und Persönlichkeitsdiagnostik

Der Nutzen von Persönlichkeitstests und den resultierenden Persönlichkeitsprofilen liegt also einerseits darin, eine ausgezeichnete Basis zur Selbstreflexion und zur persönlichen Entwicklung zu erhalten. Andererseits ermöglichen es Persönlichkeitsprofile, Kandidaten mit den passenden Interessen, Neigungen und Verhaltenstendenzen für ein bestimmtes Aufgabengebiete zu identifizieren. So kann schon zu einem sehr frühen Zeitpunkt die richtige Passung zwischen Persönlichkeit und Position geschaffen werden.

Gelingt es dem künftigen Arbeitgeber, einen guten Fit zwischen Person und Aufgabe zu erzielen, resultieren daraus eine hohe Jobzufriedenheit, geringere Fehlzeiten und ein Minimum an Krankenstandstagen. Die Loyalität dem Unternehmen gegenüber ist entsprechend hoch, die Fluktuationsrate ist gering.

Kurz gesagt: Ziel von Persönlichkeitsdiagnostik („Profiling“ von Persönlichkeiten) ist es, im Coaching von Führungskräften, im HR-Bereich und in der Personalauswahl eine Basis dafür zu schaffen, die Persönlichkeitsmerkmale, Verhaltenstendenzen und Potenziale von Menschen mit größtmöglicher Objektivität erfassen und darstellen zu können.

Persönlichkeitstests können also einerseits das Vertrauen und die Treffsicherheit in Bezug auf die Personalauswahl erhöhen, andererseits den Grundstein für gelungene Karrieren setzen.

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