Konflikte sind Teil unseres Lebens. Sie entstehen in persönlichen und beruflichen Beziehungen, so auch in Teams oder Abteilungen. Konflikten lassen sich als Bedrohung oder als Chance verstehen. Sie können entgegengesetzte Interessen und Werte verdeutlichen und uns  helfen, mit diesen Gegensätzen umzugehen. Dabei bietet ein Mediator wertvolle Unterstützung.

Was Konflikte anheizt

Konflikte emotionalisieren uns. So erzeugen sie Energie. Diese können wir abwehren oder uns zunutze machen. Das gilt in erster Linie für kognitive Konflikte, wenn wir uns uneins sind über Ideen oder die richtige Herangehensweise an ein Problem. Solche Konflikte sollte man auf der thematisch intellektuellen Ebene belassen. Teams, die den Umgang mit Konflikten beherrschen, leisten mehr als andere Gruppen.

Konflikteskalation: Meiden Sie affektive Konflikte

Wir neigen dazu, Auffassungsunterschieden auf der persönlichen Ebene auszutragen. Das hat destruktive Folgen. Liegen sich Teammitglieder  in den Haaren, resultieren schlechte Leistungen und geringerer Zusammenhalt.

Schritt 1: Bleiben Sie auf der kognitiven Ebene

So rauben Sie emotionalen Konflikten die Energie:

1. Gehen Sie proaktiv an das Problem heran.
2. Suchen Sie nach Gemeinsamkeiten. Finden Sie geteilte Perspektiven und Anliegen.
3. Bauen Sie gegenseitiges Verständnis auf. Daraus folgt Vertrauen.
4. Suchen Sie dann nach einer gemeinsamen Lösung.
5. Danach planen Sie die nächsten Schritte

Wenn Sie den ersten Schritt tun, um ein Problem zu lösen:

• Werden Sie sich der Absichten der Gegenseite im Klaren.
• Laden Sie sie zu einem Gespräch ein.
• Teilen Sie Ihrem Diskussionspartner mit, welches Gesprächsergebnis Sie gerne erzielen wollen.

Schritt 2: Suchen Sie nach Gemeinsamkeiten

• Fragen Sie Ihren Gesprächspartner nach seiner Sichtweise.
• Paraphrasieren Sie das Gehörte.
• Erkennen Sie an, was  Sie zu zum vorliegenden Problem beigetragen haben.
• Erklären und beschreiben Sie dem Partner Ihre Perspektive.
• Versuchen Sie zu verstehen, warum Ihre Ansichten divergieren: Achten Sie darauf, auf welchen Tatsachen und Annahmen diese Ansichten beruhen.
• Identifizieren Sie die Themen, die Ihr Gesprächspartner für wichtig hält. Formulieren Sie dabei möglichst genau und neutral. Vermeiden Sie Fürwörter wie „mein“, „dein“ oder „Ihr“.Lassen Sie alle offenen Punkte in eine gemeinsame Agenda einfließen.

Schritt 3: Erzeugen Sie gegenseitiges Verständnis

Arbeiten Sie jetzt die offenen Themen ab:

• Gehen Sie der Reihe nach und vermischen Sie nichts.
• Erforschen und klären Sie die Annahmen, Werte und Gefühle beider Seiten.

Schritt 4: Finden Sie eine gemeinsame Lösung

Achten Sie dabei insbesondere auf folgende Aspekte:

• Reality Check: Ist die angedachte Lösung tatsächlich machbar?
• Nachhaltigkeit: Wird die vorgeschlagene Lösung von Dauer sein?
• Allparteilichkeit: Berücksichtigt die Lösung die Interessen aller Beteiligten?

Schritt 5: Planen Sie die Umsetzung der Lösung

Erarbeiten Sie einen gemeinsamen Plan für die Umsetzung der Lösung („Action Plan“). Beantworten Sie dabei folgende Fragen:

• Was muss passieren?
• Wer muss was bis wann erledigen?
• Sorgen Sie Problemfällen vor: Was soll passieren, wenn sich Hindernisse bei der Lösungsumsetzung ergeben?

Tipps und Tools für Konfliktgespräche

1. Vermeiden Sie das Wort „aber“ und ersetzen Sie es nach Möglichkeit durch das Wort „und“.
2. Schieben Sie niemandem die Schuld für das vorliegende Problem zu.
3. Versuchen Sie die Geschichte aus der Sicht einer dritten Person zu betrachten.

Im Zuge eines Leadership Coaching erhalten Sie die Möglichkeit, Konflikte zu reflektieren und Aspekte von Konfliktgesprächen zu diskutieren.